Um eine solide Personalmanagementstrategie festlegen zu können, müssen Unternehmen zunächst klären, über welche Kompetenzen die Beschäftigten derzeit verfügen, und welche in Zukunft benötigt werden. Dazu bedarf es einer Bewertung der Kompetenzen der Mitarbeiter (englisch: Business Capabilities).
Mit dem Begriff “strukturierte Kompetenzbewertung” bezeichnen wir ein standardisiertes Verfahren zur Beurteilung derzeit vorhandener und künftig benötigter Business Capabilities. Mit einer solchen Überprüfung können Unternehmen ihre Stärken und Schwächen erkennen und darauf aufbauend Möglichkeiten zu ihrer Optimierung erarbeiten. Richtig angewendet, kann diese Technik den Unternehmenserfolg enorm steigern. Lesen Sie hier, wie das funktioniert.
Weshalb Sie eine strukturierte Kompetenzbewertung vornehmen sollten
Wenn Sie nur Ziele und Standards für Ihr Unternehmen und Ihre Belegschaft festlegen, garantiert das noch keinen Erfolg. Sie müssen anschließend auch sicherstellen, dass Ihr Unternehmen diese Ziele tatsächlich erreicht. Ob das gelingt, hängt maßgeblich von der Fähigkeit Ihrer Mitarbeiter ab, Aufgaben und Tätigkeiten, die Mehrwert für Ihr Unternehmen schaffen, effektiv zu bearbeiten.
Das wiederum setzt voraus, dass Sie Ihren Ressourcenpool optimal nutzen, indem Sie der richtigen Person zu richtigen Zeit die richtige Aufgabe zuweisen. Außerdem müssen Sie sicherstellen, dass die Kompetenzprofile Ihrer Mitarbeiter den jeweiligen Aufgaben entsprechen und sie über die passenden Business Capabilities verfügen.
Fakten statt Vermutungen im Evaluierungsprozess
Vermutlich denken Sie jetzt: “Okay, wir haben sie eingestellt, also werden sie wohl gut genug sein.” Allerdings: Die Welt verändert sich – und zwar schnell. Überlegen Sie nur einmal, wie viele Neuerungen Unternehmen in den zurückliegenden Jahren umsetzen mussten: Mobile Arbeitsmodelle wurden eingeführt, Erwartungen der Beschäftigten haben sich verändert, digitale Tools haben bislang undenkbare Möglichkeiten geschaffen. Entsprechend müssen sich auch die Business Capabilities Ihres Unternehmens weiterentwickeln, damit Sie im Wettbewerb bestehen können. Das kann auch bedeuten, dass Mitarbeiter, deren Kompetenzen früher den Anforderungen vollständig gerecht wurden, ihre Kenntnisse heute ausbauen und auf den neuesten Stand bringen müssen.
Das Problem dabei ist, dass Führungskräfte meist nicht nach definierten Standards beurteilt werden, die geeignet wären, Fähigkeiten objektiv zu bewerten und Qualifikationsbedarf zu erkennen. Auf diese Weise gewinnen Unternehmen zwar eine ungefähre Vorstellung von der Gesamtleistung ihrer Belegschaft, vergleichbare, solide Kennzahlen lassen sich so aber kaum ermitteln.
Eine strukturierte Kompetenzbewertung basiert auf Standards und ersetzt Vermutungen im Bewertungsprozess durch Fakten. Damit wird eine faktenbasierte, detaillierte Bewertung der Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens möglich.
Nutzen einer strukturierten Kompetenzbewertung
Mit einer gut umgesetzten, strukturierten Kompetenzbewertung kann Ihr Unternehmen:
- bessere Entscheidungen über Neueinstellungen treffen: Den am besten geeigneten Kandidaten aus mehreren Bewerbern auszuwählen, fällt sehr viel leichter, wenn Sie wissen, welche Fähigkeiten er oder sie mitbringen sollte.
- Schulungsprogramme individuell anpassen: Unterstützen Sie kontinuierliche Verbesserungen mit bedarfsgerecht konzipierten Lern- und Weiterbildungsprogrammen, die zielgerichtet Lücken in Fähigkeiten und Kompetenzen Ihrer Beschäftigten schließen.
- Identifizieren Sie Ihre strategischen Ressourcen – jene hochqualifizierten Mitarbeiter, deren Wissen und Fähigkeiten mit über den Erfolg des Unternehmens entscheiden, die maßgeblich zur Generierung von Umsatz beitragen und die kaum oder gar nicht ersetzbar sind – und behandeln Sie sie ihrer Bedeutung entsprechend.
- das gesamte Personalmanagement verbessern: Wenn Sie in der Lage sind, herausragende Leistungen und Anstrengungen zu erkennen und zu würdigen, können Sie gewünschte Fähigkeiten und Verhaltensweisen im gesamten Unternehmen fördern. Damit bieten Sie Ihren Beschäftigten auch bessere Aufstiegschancen.
- Lücken in Business Capabilities im Vergleich zu Mitbewerbern aus Ihrer Branche erkennen und den potenziellen finanziellen Nutzen abschätzen, den Sie erzielen, wenn Sie diese Lücken schließen.
Insgesamt bedeutet das mehr Transparenz und bessere Kontrolle über das Unternehmen. Damit können Sie Veränderungen in Märkten früher vorhersehen und frühzeitig entsprechende Maßnahmen ergreifen.
Durchführung einer strukturierten Kompetenzbewertung
Beratungsunternehmen und andere externe Experten haben Standards für die Analyse von Business Capabilities entwickelt und können in Ihrem Auftrag die Kompetenzen Ihrer Beschäftigten bewerten. Ebenso können Sie eine solche Bewertung aber auch mit eigenen Mitteln durchführen.
Die meisten dieser Analysen nutzen einen dreistufigen Prozess:
- Identifikation der zu bewertenden Kompetenzen und Auswahl von Bewertungskriterien
- Durchführung der Kompetenzbewertung
- Analyse und Maßnahmen
Kompetenzen und Kriterien für die Kompetenzbewertung festlegen
Der erste Schritt bei der Bewertung von Kompetenzen ist eine Definition von Erfolg. Für den Wert eines Unternehmens besitzen nicht alle Business Capabilities dieselbe Bedeutung. Sie müssen herausfinden, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten die wichtigsten sind für die Umsetzung der Strategie Ihres Unternehmens und für das Erreichen seiner Ziele. Dazu müssen Sie eine vollständige Liste aller relevanten Fähigkeiten von Beschäftigten und dem Unternehmen erstellen und anschließend jede einzelne Fähigkeit anhand mehrerer Schlüsselkriterien bewerten:
- Schafft sie kontinuierlich finanziellen oder unternehmerischen Mehrwert?
- Ist sie für das Erreichen eines strategischen Ziels unverzichtbar?
- Unterstützt sie ein wichtiges Produkt oder ein wichtiges Leistungsversprechen?
- Schafft sie Chancen für künftiges Wachstum des Unternehmens oder eine Ausweitung des Geschäfts?
Dies ist auch der Zeitpunkt, um über Standards und Kriterien für die Messung und Bewertung zu entscheiden. Viele Unternehmen nutzen dafür das Capability-Maturity-Modell. Es kategorisiert und bewertet die Fähigkeiten in fünf Stufen: erstmalig – reproduzierbar – definiert – tauglich – effizient.
Und schließlich sollte in diesem ersten, vorbereitenden Schritt auch festgelegt werden, wer in die Bewertung einbezogen wird. Es überrascht nicht, dass eine Bewertung umso schwieriger und langwieriger wird, je größer die Gruppe der zu bewertenden Personen ist. Sie müssen entscheiden, ob es für Ihr Unternehmen sinnvoll ist, eine große Zahl von Menschen innerhalb oder sogar außerhalb des Unternehmens zu befragen, oder ob Sie sich eher auf die wichtigsten Funktionen und Rollen konzentrieren möchten.
Business Capabilities bewerten
Sind die Grundlagen geschaffen, können Sie die eigentliche Kompetenzbewertung vornehmen. Dazu gehört das Sammeln von Daten – sei es durch Befragung von Mitarbeitern und anderen Beteiligten oder mit Hilfe strukturierter Bewertungsinstrumente und Fragebögen – zur Bewertung der Fähigkeiten anhand der von Ihnen definierten Schlüsselkompetenzen.
Gleichgültig, wie Sie die Daten erheben, in jedem Fall müssen sie konsistent und objektiv sein.
In dieser Phase spielen Kommunikation und das Eingehen auf die Wahrnehmung der Befragten eine entscheidende Rolle. Die Ankündigung, dass sie bewertet werden sollen, kann bei vielen Bedenken auslösen, einige werden sie vielleicht auch artikulieren. Eine strukturierte Kompetenzbewertung ist KEINE Hexenjagd! Sie ist eher ein Werkzeug für organisatorische Verbesserungen. Stellen Sie sicher, dass Sie den Betroffenen das “Was”, “Weshalb” und “Wie” ausreichend erläutern, um Befürchtungen und Bedenken zu zerstreuen.
Wenn Sie dann die Einzelbewertungen zusammenführen und konsolidieren, erhalten Sie eine Matrix der Business Capabilities des gesamten Unternehmens.
Ergebnisanalyse
Nun sind Sie soweit, dass Sie die gesammelten Daten nutzen und verwertbare Erkenntnisse daraus ableiten können. Ihre Bewertung der Business Capabilities liefert eine Momentaufnahme der Leistung Ihrer Beschäftigten. Sie ermöglicht es Ihnen, Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu identifizieren, um entweder Qualifikationslücken zu schließen oder Wettbewerbsvorteile auszubauen.
Die Ergebnisse der Bewertung können auch Probleme in Prozessen aufdecken oder hervorheben und Ihnen bei der Entwicklung geeigneter Lösungen helfen. Langer Rede kurzer Sinn: Die Kompetenzbewertung ist der erste Schritt hin zu langfristigen Verbesserungen.
Nicht vergessen!
Denken Sie auch daran, Kompetenzbewertungen regelmäßig durchzuführen, um die positive Dynamik aufrechtzuerhalten. Mit regelmäßigen Bewertungen können Sie beispielsweise erzielte Lernfortschritte verfolgen.
